Samenvatting van het pensioenakkoord

In het akkoord uit 2019 zijn de volgende doelen afgesproken:

• Het nieuwe pensioenstelsel moet eerder perspectief bieden op een koopkrachtig pensioen. In goede tijden gaan de pensioenen eerder omhoog, in slechte tijden eerder omlaag;
• Het moet transparanter;
• Het stelsel moet beter aansluiten bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.

Daarnaast is een aantal randvoorwaarden gesteld:

• Ouderdomspensioenen blijven levenslange uitkeringen;
• De pensioenherziening is geen versobering, er blijft voldoende ruimte om de huidige doelstelling voor het te verwachten pensioen te realiseren;
• De premies en pensioenuitkeringen zijn zo stabiel mogelijk;
• De overstap moet voor alle belanghebbenden en generaties evenwichtig uitpakken;
• De eventuele nadelen van de transitie worden adequaat gecompenseerd;
• Bestaande pensioenaanspraken en pensioenuitkeringen zullen zo veel mogelijk worden meegenomen naar het nieuw gekozen pensioencontract;
• Pensioenuitvoerders moeten voldoende ruimte houden om beleggingsrendementen te boeken;
• De overgang moet uitvoerbaar zijn en financieel haalbaar.

Om de hele hoofdlijnennotitie uitwerking pensioenakkoord maar liefst 46 pagina’s telt (exclusief de bijlagen) lees je in deze samenvatting de belangrijkste wijzigingen.

Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

In het nieuwe pensioenstelsel wordt overgestapt van vaste pensioenuitkeringen (uitkeringsovereenkomst) naar premieregelingen met een premie en beleggingsbeleid dat meer perspectief biedt op een pensioen met behoud van koopkracht (premieovereenkomst).

Middelloonregeling pensioenfonds

In het nieuwe pensioen bestaat de zogenaamde doorsneepremiesystematiek niet meer. Dit betekent dat de premie voor alle medewerkers gelijk blijft, maar dat de hoogte van het pensioen dat wordt opgebouwd leeftijdsafhankelijk wordt; jonge medewerkers bouwen meer pensioen op, oude medewerkers minder. De pensioenopbouw wordt dus degressief. Uitgangspunt is dat in de nieuwe regeling evenveel pensioen opgebouwd kan worden als in de huidige regeling.

Door af te stappen van de gelijkmatige pensioenopbouw ontstaan transitieproblemen. Een oudere medewerker zal dan in de laatste jaren tot zijn pensioen naar verwachting minder pensioen opbouwen dan in het huidige pensioenstelsel, terwijl zij de hogere pensioenopbouw in de jonge jaren hebben gemist. Het is de bedoeling om dit nadeel te compenseren.

Met de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel verbetert de mogelijkheid om medewerkers inzicht te bieden in de premie die zij betalen. Ook het rendement dat daarop wordt behaald en de pensioenuitkering zijn straks inzichtelijk. Pensioenuitkeringen gaan eerder omhoog en eerder omlaag, het pensioen wordt weliswaar onzekerder, maar wel transparanter.

Beschikbare premieregeling verzekeraar of PPI

De stijgende premiestaffel in de beschikbare premieregeling wordt vervangen door een gelijkblijvend premiepercentage. Dit zou nadelig zijn voor oudere medewerkers terwijl compensatie hiervan leidt tot een grote kostenstijging. Daarom is afgesproken dat de bestaande stijgende premiestaffels gebruikt mogen blijven worden. Nieuwe medewerkers nemen verplicht deel aan een pensioenregeling met een gelijkblijvend premiepercentage. Voor hen wordt dus een aparte pensioenregeling opgezet.

Hoe gaan we van het huidige naar het nieuwe pensioenstelsel?

Het pensioenstelsel gaat op z’n kop. Afgesproken is om niet ineens alle aanpassingen te doen, maar om hier tot 2026 de tijd voor te nemen. In het “transitiekader” is bepaald hoe dit te doen. Hierin wordt gesproken over het ‘transitieplan” en met name dit onderdeel is voor werkgevers van belang. Iedere werkgever wordt namelijk wettelijk verplicht een transitieplan op te (laten) stellen.

Als je bent aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds zullen de werkgevers en medewerkers afstemmen hoe dit te doen. Als werkgever hoef je hier zelf geen actie op te ondernemen.

Daarnaast worden alle pensioenuitvoerders verplicht een implementatieplan op te stellen. Daarin staat op welke wijze de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling wordt voorbereid en uitgevoerd.

Wordt je pensioenregeling uitgevoerd door een verzekeraar of ppi dan maak je zelf afspraken met je medewerkers. De verzekeraar of ppi zal een voorstel voor aanpassing van de pensioenregeling maken. Dit voorstel is voor jou als werkgever het startpunt van de besprekingen met je medewerkers. Het voorstel ontvang je uiterlijk 1 juli 2024. Je hoeft nu dus nog niets te doen.  

Compensatie

In het pensioenakkoord is afgesproken dat nadelen voor het te verwachten pensioen als gevolg van de overstap naar een nieuwe contract adequaat en kostenneutraal worden gecompenseerd. Op het moment van schrijven van deze samenvatting hebben de vakbonden FNV en CNV nog niet ingestemd met het pensioenakkoord. De gedetailleerde uitwerking van de compensatie volgt verderop in het traject.

Pensioenfondsen

Uit berekeningen van het CPB en 13 verschillende pensioenfondsen blijkt dat er – gegeven de huidige omstandigheden – in veel gevallen geen nadeel, maar een voordeel ontstaat.

Verder is afgesproken dat alle medewerkers persoonlijk inzicht krijgen in de hoogte van hun pensioen dat zij vóór de overstap mochten verwachten en het verwachte pensioen na de overstap.

Verzekeraar of ppi

Heb je een premieregeling met stijgende premie dan is het mogelijk om voor de bestaande medewerkers de regeling ongewijzigd te laten. Nieuwe medewerkers starten in een nieuwe pensioenregeling met een gelijkblijvende premie. Voor bestaande medewerkers verandert er niets. Er is dus ook geen reden voor compensatie.

Voor nieuwe medewerkers geldt een pensioenregeling met een gelijkblijvend premiepercentage. De vraag is dan hoe een gelijkblijvend premiepercentage vast te stellen dat vergelijkbaar is met de premiestaffel die in de bestaande regeling. Denk dan na over de uitgangspunten van de nieuwe regeling en laat berekenen wat deze betekenen voor de te verwachten pensioenen.  

Een nadeel van de overgang naar een gelijkblijvend premiepercentage is de invloed ervan op de arbeidsmobiliteit van oudere medewerker. Waarom zou een oudere medewerker met een stijgende premie immers overstappen naar een nieuwe werkgever waarbij een (lager) gelijkblijvend premiepercentage geldt? Dit kan ten koste gaan van het pensioen van deze medewerker. Dit is lastig als je graag ervaren medewerkers wilt aantrekken of als je gewend bent aan een natuurlijk verloop binnen je organisatie.

Hoeveel premie mag worden betaald in het nieuwe pensioenstelsel?

De 2 belangrijkste uitgangspunten bij het bepalen van de nieuwe maximale pensioenpremie zijn:

1. Pensioenopbouw voor de medewerkers is vergelijkbaar met de huidige opbouw;
2. Nieuwe pensioencontract is budgettair neutraal voor werkgevers en overheid;

Het nieuwe pensioenakkoord gaat uit van een pensioenambitie van 75% van het gemiddelde salaris bij 40 jaar pensioenopbouw. Dit is vergelijkbaar met de huidige maximale pensioenopbouw. Daarnaast is vanuit het oogpunt van budgettaire neutraliteit de maximale fiscale premie begrenst op 33%.

Nu hebben we gezien dat de pensioenbedragen in het nieuwe stelsel niet gegarandeerd zijn. Gaat het met de economie goed dan is het pensioen hoger dan wanneer het slecht gaat. Op basis van aannames wordt een indicatie gegeven van het pensioen dat een medewerker ontvangt. Dit betreft aannames op het gebied van levensverwachting, franchise, carrièrepatroon, startloon en soort nabestaandenpensioen.  De belangrijkste aanname is echter het verwachte rendement. Dit heeft grote invloed op de hoogte van de premies. Hoe hoger het verwachte rendement des te lager de premie kan zijn en vice versa. Onderstaande tabel laat dit duidelijk zien.

Reëel rendement

De premiegrens is berekend aan de hand van een reëel rendement. Een reëel rendement van 3,0% resulteert in een premie van 20%. Deze premie is voldoende om de pensioenen uit te kunnen keren én deze te indexeren. 

Het reëel rendement wordt bepaald aan de hand van het advies van de Commissie Parameters en de daarmee samenhangende scenarioset van De Nederlandsche Bank. Voor deze samenvatting van het pensioenakkoord gaat het te ver om hier volledig op in te gaan. Op basis van een gemiddelde beleggingsportefeuille (50% obligaties en 50% aandelen) komt de reële rendementsverwachting op lange termijn uit op 3,2%. Dit zou betekenen dat de premie lager vastgesteld kan worden dan de genoemde 33%. Omdat er een zogenaamde prudentie-afslag (voorzichtigheidsmarge) wordt toegepast wordt uitgegaan van een reëel rendement van 1,5%. Dit betekent dat de pensioenpremie maximaal 33% bedraagt. Dit is naar de huidige inzichten in de toekomstige premieontwikkeling budgetneutraal.

Het genoemde premiepercentage is exclusief kosten en verzekeringspremies voor bijvoorbeeld het partner- en wezenpensioen. Het is de bedoeling om eens per 5 jaar te toetsen of de premiegrens nog aansluit bij de marktomstandigheden.

Uitlegbaarheid van het pensioenakkoord

Voor het slagen van het nieuwe pensioenakkoord en het herstellen van het vertrouwen in ons pensioenstelsel is het van cruciaal belang dat de medewerkers de wijzigingen begrijpen. En dat de verstrekte informatie volledig en juist is. Daarom is de uitlegbaarheid van het pensioen als één van de criteria voor invoering en behoud van het nieuwe pensioenakkoord benoemd.

Door gebruik te maken van gelaagde informatie en pensioentermen die aansluiten bij de belevingswereld van de medewerker bereik je dit doel. Vanzelfsprekend zijn medewerkers geïnteresseerd wat een voorgestelde wijziging voor hen persoonlijk betekent. De pensioenuitvoerder vervuld een belangrijke rol bij het op persoonlijk niveau inzichtelijk maken van de wijzigingen.

Samenvatting en conclusie pensioenakkoord

Met de wijzigingen uit het Pensioenakkoord staan we aan de vooravond van de grootste pensioenstelselwijziging uit de Nederlandse geschiedenis. Voor deelnemers betekent het dat ze zullen moeten leren omgaan met onzekerder pensioen.

Neem je deel aan een CAO of bedrijfstakpensioenfonds dan zullen de partijen die betrokken zijn bij de onderhandelingen het voortouw nemen in de aanpassingen. 

Als werkgever met een eigen pensioenregeling zul je na moeten denken over de manier waarop je jouw bestaande regeling gaat wijzigen en hierover in gesprek gaan met de je medewerkers(vertegenwoordiging).

Hoewel zelfs deze samenvatting van het pensioenakkoord nog vrij uitgebreid is hopen we dat je er wat aan hebt gehad. Ben je benieuwd wat andere werkgevers doen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.